Riesgos psicosociales

Desde finales del siglo pasado, hablar de riesgos psicosociales, de manera particular,  se ha vuelto cada vez más común y se ha empezado a comprender el impacto que tienen, no solo sobre las organizaciones, sino sobre la salud y la integridad de los trabajadores (Pando, 2006).

Los factores de riesgo psicosocial entendidos como la interacción de los aspectos característicos del trabajo y los aspectos propios del individuo en función de este, la cual, en un momento dado, puede convertirse en nociva dadas las percepciones e interpretaciones del individuo sobre dicha interacción, (OIT, 1984).

  Según Artazcos, (2002), estos riesgos enmarcan aspectos que se derivan de la interacción de los aspectos propios de la persona, con aspectos particulares del tipo de organización en la que labora, como las modalidades de gestión administrativa y otros aspectos inherentes al tipo de proceso productivo.

Según Leitner & Resch, (2005), las características de cada trabajo, afectan el estado de salud de las personas. La jornada laboral, el sueldo, los horarios, el medio, las relaciones interpersonales, las posibilidades de desarrollo personal y laboral, el ritmo que se lleva en la realización del trabajo, los plazos, las exigencias, las presiones por parte del medio y de los superiores durante la ejecución de las tareas, los horarios que regulan la actividad, aspectos relacionados con el tiempo como la atención, la distracción, etc., son factores de riesgo que influyen sobre el rendimiento, la gestión, la organización y el individuo, dado que son condiciones que pueden deterioran su calidad de vida, (Cladellas, 2008).  

Sin embargo, no son solo dichas condiciones del trabajo las que se configuran como potencialmente amenazantes para el individuo sino que entran en juego algunas de sus características  particulares como sus repertorios conductuales y sus estrategas de afrontamiento; de manera que la calidad de vida del trabajador depende, en gran medida, de cómo este percibe las condiciones subjetivas y objetivas que supone su actuación dentro de determinada organización, y como estas percepciones puedan ser directamente relacionados con la satisfacción laboral, (Cladellas, 2008).

            Según Resolución 2646 de 2008, todo empleador debe identificar como mínimo algunas categorías como la gestión organizacional en donde se  incluye el estilo de mando, las modalidades de pago, el tipo de contratación, la participación, el acceso a actividades de inducción y capacitación, los servicios de bienestar social, evaluación de desempeño y las estrategias de cambios. También las características del grupo social de trabajo en cuanto a aspectos como el clima organizacional, la cohesión de grupos y la calidad de las interacciones, así como el trabajo en equipo. Las condiciones de la tarea, lo que incluye la carga mental, el contenido de la tarea, las demandas emocionales, la especificación de los sistemas de control y la definición de los roles de los trabajadores.

Igualmente hay que considerar la interfase persona-tarea, evaluando el conocimiento y las habilidades que tiene el trabajador en relación con la actividad que desempeña y la exigencia de la misma, los niveles de autonomía en el desempeño de dichas actividades, y el reconocimiento e identificación  de la  persona con la tarea que desarrolla. La Jornada de trabajo, la cual comprende  la duración la y la existencia o ausencia de pausas activas durante la misma, la rotación de los turnos, el número de trabajadores por tarea, la con que el empleado debe laborar de horas extras al mes y la frecuencia de los descansos semanales. La idea primordial es armonizar la jornada laboral para evitar el agotamiento, psicológico en los empleados. Programas de capacitación y formación Y finalmente el tipo de beneficios recibidos a través de programas de bienestar de la organización como programas de subsidio de vivienda, educación, recreación y deporte.

            En cuanto a los factores psicosociales, el empleador tiene el deber  de tener información  sobre la utilización del tiempo libre, el tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado, cargas familiares, características de la vivienda del empleado y acceso a servicios de salud. (Resolución 2646 de 2008).

Los riesgos psicosociales deben ser evaluados cuando ocurren las circunstancias que a continuación se enumeran, en primer lugar, que el riesgo no haya podido ser eliminado y que afecten a la salud de los trabajadores, se observa que los riesgos psicosociales cumplen ambas características. (UGT, 2008)

            El proceso para evaluar los riesgos psicosociales contempla una serie de actividades que deben delimitar claramente los riesgos que se van a analizar, factores de riesgo y los indicadores de riesgos para determinar la peligrosidad y establecer un plan de intervención. El proceso de evaluación consta de las siguientes fases:

            En primer lugar, se ha de establecer la necesidad de evaluar, en este sentido, la empresa podrá afrontar su primera evaluación, o complementar y confrontar anteriores. En esta fase se deben determinar los antecedentes y justificación del proceso por incidencias observadas, como por ejemplo, baja productividad, incapacidad de empleados por causas psicosociales, etc. Posteriormente, la empresa debe delimitar el diseño de evaluación, en este, se debe determinar todos los aspectos del proceso, especialmente las variables o factores a medir, número de empleados que se evaluaran (determinación de la muestra), instrumentos para recoger datos y metodología de análisis de la información obtenida. (UGT, 2008)

            Finalizada la actividad anterior, la empresa debe proyectar un trabajo de campo, la cual tendrá como objetivo principal la recolección de la información utilizando la metodología definida en el diseño de evaluación. En esta fase se realizarán las siguientes subactividades: delimitación de riesgos, identificación de los empleados expuestos. Para un correcto desarrollo del trabajo de campo se hace necesaria una participación y colaboración integral de todos los miembros de la organización, si bien la planificación es una etapa relevante para el proceso de evaluación de riesgos psicosociales, la ejecución se presenta como una actividad en la que se determina el éxito o fracaso de todo el proceso.

            Recogida la información y validada la misma, se procede a realizar un análisis estadísticos, bien se utilizando un programa de salud ocupacional o calculando los resultados. El objetivo de esta fase es facilitar información que permita decidir qué acciones de prevención, si corresponden, deben adoptarse.

            Una vez obtenidos los datos estadísticos se debe elaborar un informe de resultados con el fin de clarificar los riesgos, prevalencia, grado de peligrosidad, etc. Finalizada la actividad se procede a elaborar un programa de intervención, es decir, se establece un plan de actuación orientado a la eliminación o disminución de la prevalencia y grado de peligrosidad de los riesgos psicosociales identificados. (UGT, 2008)

            En cuanto a los factores de riesgo psicosociales asociados a las características del trabajo, advertir que son numerosos, siendo necesario enumerarlos en el presento proyecto:

            Cultura y función de la organización: se encuentran la comunicación deficiente,  definición deficiente de objetivos y bajo nivel de apoyo para resolver problemas.

            Participación: comprende baja participación en la toma de decisiones y afectiva en el grupo. (UGT, 2008)

            Estatus laboral y desarrollo laboral: en esta característica del trabajo se englobaría la incertidumbre en la carrera profesional, estancamiento profesional, status laboral deficiente, etc.

            Papel en la organización: ambigüedad y conflicto de rol, responsabilidad acerca de otros y contacto con otros baja su responsabilidad.

            Contenido del trabajo: deficiencia en la definición del trabajo, incertidumbre laboral alta, actividades monótonas, sobrecarga, etc.

            Horario de trabajo: los factores de riesgos vienen determinados por la inflexibilidad de la jornada laboral, incompatibilidad con la vida familiar, etc.

            Relaciones interpersonales: se conformaría por factores de riesgos derivados del aislamiento laboral, ausencia de apoyo social, etc.

            Preparación en el trabajo: la capacitación y retroalimentación son variables fundamentales para el éxito y fracaso del empleado y su buena salud psicosocial.

Ambiente de trabajo: conformarían ambientes deficientes por una luminosidad deficiente, exceso de ruido, posturas inadecuadas,